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在游戏公司想跳槽了怎么办?先遵守竞业限制才不违法

热度过后,《黑神话:悟空》开发团队如何应对挖角事件?

上月,一款由游戏科学工作室自主开发的单机动作游戏《黑神话:悟空》的实机演示视频引起了网络一波讨论的热潮。此实机演示视频不仅在微博、B站等国内网络平台上获得了惊人的播放量,在海外网络平台上也获得了热度不低的关注度。在知名游戏媒体IGN的转发下,截止至今日,《黑神话:悟空》在Youtube上也获得了将近五百七十万的播放量和两万七千多条的评论。

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综合网上的热评,《黑神话:悟空》的实机演示视频爆火的其中一个原因就是游戏本身有着出色的画面渲染以及极富张力和东方美感的美术设计。游戏视频爆火之后,游戏科学的开发团队迅速受到了业界的关注,许多业界游戏开发人员,特别是美术设计人员都对游戏科学工作室产生了很大的兴趣。团队的主创人之一——冯骥本想借着这个实机演示视频的机会,继续为工作室招兵买马,进一步吸收更多的技术人才去继续打磨这款国产单机游戏。在演示视频发布之后,也的确有很多业界人士表示对加入游戏科学的团队感兴趣。从《黑神话:悟空》的官方微博中也可以看出,近段时间工作室收到的关注度已经远远超出了他们的预期。

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但是,热点事件在一般情况下都是一把双刃剑。在借助热点短时间内获得大量的流量以及关注度所带来的红利的同时,肯定也会伴随着一系列的问题。游戏科学工作室对于这个完全在意料之外的热点本想“低调路过”,在不被热评的吹捧冲昏了的脑袋的前提下继续静心打磨这款游戏,但是游戏科学工作室的低调并不能完全避开热点所带来的问题。在此起彼伏的热评和追捧过后,留给游戏科学工作室的问题之一就是团队的核心人员,特别是美工屡次遭到挖角。从团队主创人的微博就可以看出,团队的开发进度已经受到了挖角事件的干扰。

团队的核心人员被挖角可能是游戏业界比较常见的问题之一。在一款游戏开发得顺风顺水的时候,团队开发人员被挖角往往会对游戏开发进度乃至整个游戏开发计划产生一系列不良的影响。那么为了避免游戏团队核心人员被挖角或者尽量减少人员被挖角给团队造成的不良影响,“竞业限制”义务已经逐步成为业内很多公司常用的办法之一,但如何合理合法的使用“竞业限制”这一法律救济方式,本期“游法可依”将对“竞业限制”进行解读。

一、什么是“竞业限制”义务?

竞业限制义务是指公司的员工在解除或者终止劳动合同后,负有竞业限制义务的员工不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务,该期限不得超过2年。

负有竞业限制义务的员工,主要包括对公司负有保密义务的劳动者,公司可以与其约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制的期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限可由公司与劳动者约定,双方可以通过在劳动合同、保密协议或者专门的竞业限制协议中约定员工的竞业限制义务。

二、“竞业限制条款”如何约定?

1、竞业限制的适用对象

根据《劳动合同法》第二十四条的规定,竞业限制的的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在一般情况下,公司符合竞业限制条件的人员一般是公司的高管以及高级技术人员,在游戏开发团队中,一般是指接触到团队商业秘密的,或者团队的核心开发人员。

虽然说法律规定其他负有保密义务的人员也符合竞业限制的范围,而且在公司业务中许多员工也确实会或多或少地接触到公司的商业秘密。但是在实际的司法实践当中,法院对于“其他负有保密义务人员”的判定有一定的主观性,一般会综合考量员工是否签订了保密协议以及岗位是否有接触商业秘密的可能。

所以在实际司法实践中,并不是所有签订了竞业限制条款的员工都会被法院认定为是“其他负有保密义务人员”,即使公司与员工签订了竞业限制条款,但员工并不属于竞业限制的适用对象的话,那么员工也不受竞业限制的约束。而且员工可能还会在离职之后以签订了竞业限制条款为由,向公司索要竞业限制补偿金。所以笔者认为,要最大限度地维护公司的利益,还是要合理考量竞业限制的适用对象,对团队中应当做出竞业限制的人员进行竞业限制,不能一棒子把公司全员纳入竞业限制的范围之内。

2、竞业限制的业务范围和具体情形

公司可以约定竞业限制的业务范围和竞争的具体情形。竞业限制的业务范围一般是指与公司经营的业务相同的业务,或者与公司所经营的业务同种类、相近或相竞争的其他业务。上述的业务包括但不限于网络游戏开发、网络游戏的发行、网络游戏的运营、网络游戏的推广以及其他与网络游戏相关的业务。

在竞业限制的具体情形上,包括直接竞争性活动以及间接竞争性活动。直接竞争性活动包括以下几种情形:

(1)入职任何与公司目前正在经营或计划进行的业务在实质上提供相类似的产品、服务或技术的公司,无论全职或兼职,无论是否接受报酬;

(2)自己从事与公司目前正在经营或计划进行的业务在实质上提供相类似的产品、服务或技术的业务,无论是否通过成立经济组织的形式;

(3)投资从事与公司目前正在经营或计划进行的业务在实质上提供相类似的产品、服务或技术的其他实体。

而间接竞争性活动包括以下情形:

(1)就竞争性经营活动干预公司业务,或接洽、联络或劝诱公司客户、投资者、商业合作伙伴或关联方;

(2)作为竞争对手的顾问、代理人、代表人等身份从事竞争性活动,无论该身份是否对外公示。

另外,以任何形式劝说、鼓励、劝诱、影响或引导受雇于公司或其关联方的雇员或顾问结束与公司的雇佣关系,入职与公司有竞争的单位亦属于竞业限制的具体情形。

3、竞业限制的期限

在竞业限制的期限上,按照《劳动合同法》的相关规定,竞业限制的时间最长不超过两年。但是具体的竞业限制时间由用人单位与劳动者约定。所以在起草竞业限制条款时,企业应当根据自身的实际情况与员工约定具体的竞业限制时间。如果约定的竞业限制时间超过了两年,那么超过两年的部分会被认定为无效。

4、竞业限制补偿金的标准

竞业限制同时也并不是公司随随便便给员工套上的“紧箍咒”。在公司向员工约定了相关的竞业限制条款之后,公司也应该对员工在竞业限制期间作出相应的经济补偿,即竞业限制补偿费。按照最高法出台的相关司法解释规定,劳动者履行了竞业限制的义务的,可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。所以公司在约定竞业限制条款的同时,也应当按照法律规定,加上相应的竞业限制补偿金的约定条款。

而且,关于竞业限制补偿金的最低支付比例也有着地域上的差异。例如在广州,没有具体的竞业限制补偿金最低支付比例的相关规定,但是如果用人单位与劳动者没有事先约定竞业限制补偿金的支付比例,那么竞业限制的补偿金支付比例就遵循司法解释的规定,为劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%。而根据深圳和珠海的地方条例,在企业技术人员的竞业限制补偿上,补偿比例则不能低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的50%。所以企业在约定竞业限制补偿金比例时需要注意当地的法规具体规定。

5、违反竞业限制义务的法律后果

公司可与员工约定员工违反竞业限制义务后应当承担的违约责任,包括具体数额的违约金或者赔偿一定的经济损失。

三、员工离职后如何启动竞业限制?

1、竞业限制义务的启动

公司与员工签订了竞业限制条款,也并不代表着公司可以“一劳永逸”,员工离职后竞业限制条款就会自动生效。在一般情况下,公司如果需要启动对员工的竞业限制,公司会在员工办理完毕离职手续时书面通知员工启动竞业限制,此项程序一般也会体现在竞业限制约定条款当中。

所以如果公司经审核后认为该员工应遵守竞业限制的义务,在员工未签署竞业协议时,应与员工签署竞业限制的协议,并告知员工需要履行竞业限制义务。

如员工已经签署竞业限制的条款或竞业限制的协议,应告知员工遵守相应的竞业限制义务。

一般来说,为了避免在员工离职时为与员工签订竞业限制协议再进行谈判,降低谈判成本,笔者建议公司在员工入职时就与其签订竞业限制协议,在该员工离职时再审核是否应当对该员工启动竞业限制。

2、竞业限制补偿的支付

在竞业限制启动后,公司应向负有竞业限制义务的员工支付竞业限制补偿。竞业限制补偿最好按月发放,每月的补偿数额根据《竞业限制协议》的约定执行,即使不按月发放,也不能迟延3个月仍未发放。

3、竞业限制的放弃

对于虽然已经签订《竞业限制协议》,但经公司最终确认不要求其承担竞业限制义务的离职员工,公司可以告知其无须承担竞业限制义务,并不予支付竞业限制补偿金。

结语

对于游戏开发团队来说,团队的核心开发人员以及所产出的成果可以说是团队的“生命线”。如果对团队开发进程起到重要作用的开发成员被恶意挖角,导致人才流失的话,那么带给整个开发团队的工作的就是不可逆的乃至破坏性的影响。从团队角度来看,留住团队核心人员的最有效的方法可能会是团队成员有着统一认同的价值观和研发目标,团队内部有着愉快和谐的合作氛围以及团队成员的薪资合理等等。但是为了能够将团队可能面临的风险尽量降低,团队不仅需要从日常的团队管理入手,对于法律上的风险也应当给予足够的重视,采取合理的预防措施。

但是竞业限制也不是公司可以随意对员工使用的“大锤”。公司在启动竞业限制时,应当注意与之约定竞业限制的员工是否属于法定的竞业限制适用对象。除此之外,在对员工启动竞业限制后,公司也需要依法按时给予员工合理的竞业限制补偿金。

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